Sexuelle Belästigung bedeutet, dass jemand unerwünschte sexuelle Handlungen, Worte oder Gesten zeigt, die eine andere Person verletzen oder unangenehm berühren. Das kann durch Worte, Blicke, Nachrichten oder körperliche Berührungen passieren. Wichtig ist: Die betroffene Person möchte dieses Verhalten nicht, und es sorgt dafür, dass sie sich am Arbeitsplatz unwohl oder bedroht fühlt. Man unterscheidet drei Arten sexueller Belästigung:

1. Verbale Belästigung (durch Worte)

Dazu gehören zum Beispiel:

• Sexuelle oder anzügliche Sprüche und Witze
• Kommentare über Aussehen, Kleidung oder das Privatleben
• Zweideutige Bemerkungen oder „Komplimente“
• Fragen zu intimen Themen
• Aufforderungen zu sexuellen Handlungen
• Unangemessene Einladungen zu Dates

2. Nonverbale Belästigung (ohne Worte)

Dazu zählen:

• Aufdringliches Starren oder anzügliche Blicke
• Sexuelle Gesten
• Hinterherpfeifen
• Unerwünschte Nachrichten, Fotos oder Videos mit sexuellem Inhalt
• Aufdringliche Kontaktversuche in sozialen Netzwerken
• Verbreiten von pornografischem Material
• Unsittliches Entblößen

3. Körperliche Belästigung

Dazu gehören:

• Jede unerwünschte Berührung (z. B. Tätscheln, Umarmen, Küssen), auch wenn sie „zufällig“ wirken soll
• Wiederholtes zu nahes Herantreten oder Drängeln
• Körperliche Gewalt oder sexualisierte Übergriffe
• Vergewaltigung

Viele Menschen denken bei sexueller Belästigung zuerst an körperliche Übergriffe. Tatsächlich beginnt sie aber oft viel früher – zum Beispiel durch Worte, Gesten oder unerwünschte Annäherungen. Auch wenn nicht jede Form strafbar ist, kann sie trotzdem verletzend und grenzüberschreitend sein.

Ein Flirt ist grundsätzlich erlaubt – auch am Arbeitsplatz. Aber: Ein Flirt passiert nur, wenn beide Personen ihn wollen.

Sobald eine Person das Verhalten nicht möchte, sich unwohl fühlt oder gedemütigt wird, ist es kein Flirt mehr, sondern Belästigung.

Außerdem ist es sexuelle Belästigung, wenn:

• berufliche Vorteile für sexuelle Handlungen versprochen werden
• berufliche Nachteile angedroht werden, wenn man sich weigert

Woran erkennt man, dass die Grenze überschritten ist?

Ein Verhalten wird zur Belästigung, wenn es:

• unerwünscht ist
• erniedrigend oder abwertend wirkt
• einseitig ist (nur eine Person möchte es)
• Grenzen überschreitet
• mit beruflichen Vorteilen verknüpft wird
• mit beruflichen Nachteilen bedroht wird

Entscheidend ist immer die Einvernehmlichkeit. Wenn jemand zeigt oder sagt, dass er das Verhalten nicht möchte, muss es sofort aufhören. Wiederholte Annäherungen trotz Ablehnung gelten eindeutig als Belästigung.

Wichtiger Hinweis

Besonders schwerwiegend ist es, wenn jemand seine Machtposition ausnutzt – beispielsweise eine Führungskraft – und:

• mit negativen beruflichen Folgen droht, wenn man sexuelle Handlungen ablehnt
• oder berufliche Vorteile verspricht, wenn man zustimmt

Das ist eine besonders manipulative und gefährliche Form sexueller Belästigung.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet jede Form sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Das bedeutet: Arbeitgeber müssen aktiv dafür sorgen, dass Beschäftigte geschützt werden. Nur wenn es um strafbare Handlungen wie körperliche Übergriffe geht, sind zusätzlich Polizei oder Staatsanwaltschaft zuständig.

Im Gegensatz zum Alltag gilt am Arbeitsplatz ein strengerer Schutz. Beispiel: Jemanden im Alltag anzustarren ist nicht automatisch strafbar – am Arbeitsplatz ist es verboten, wenn es sexuell belästigend wirkt.

Der Grund: Am Arbeitsplatz kann man der belästigenden Person nicht einfach aus dem Weg gehen. Deshalb muss der Arbeitgeber ein sicheres Umfeld schaffen. Das AGG schützt Beschäftigte über das Strafrecht hinaus.

Der Schutz gilt nicht nur im Büro oder während der Arbeitszeit. Entscheidend ist, dass die Belästigung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht – auch außerhalb des Arbeitsplatzes.

Wo gilt das AGG im beruflichen Zusammenhang?

Das AGG schützt vor sexueller Belästigung bei:

• Arbeitszeit, Pausen, Arbeitswegen
• Dienstreisen, Seminaren, Lehrgängen
• Betriebsfeiern, Betriebsausflügen
• Chatnachrichten, SMS, E‑Mails oder Anrufen
• Privaten Feiern mit Bezug zum Betrieb
• Privaten Treffen außerhalb der Arbeitszeit, wenn man sich einer Einladung einer vorgesetzten Person nicht entziehen kann
• Situationen, in denen privates Verhalten eines Mitarbeitenden das Arbeitsklima beeinträchtigt

Wo gilt das AGG im beruflichen Kontext eher nicht?

• Bei rein privaten Treffen von Kolleginnen und Kollegen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben – auch wenn die Verabredung während der Arbeitszeit getroffen wurde.

Wann schützt das AGG auch im privaten Bereich?

Das AGG greift auch außerhalb der Arbeit, wenn:

• das Verhalten die Zusammenarbeit im Betrieb stört
• die Leistung der betroffenen Person darunter leidet
• die belästigende Person ihre berufliche Machtposition ausnutzt

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz entsteht häufig, wenn Menschen ihre Macht ausnutzen. Das passiert zum Beispiel, wenn eine Führungskraft droht, jemandem beruflich zu schaden, wenn diese Person nicht auf sexuelle Forderungen eingeht. Oder wenn berufliche Vorteile – wie eine Beförderung – im Austausch für sexuelle Handlungen versprochen werden.

Wichtig ist: Sexuelle Belästigung hat nichts mit echter Sexualität, Flirten oder Attraktivität zu tun. Sie ist meistens ein Machtinstrument. Im Arbeitsumfeld spielt dabei die Hierarchie eine große Rolle.

Es gibt zwei Hauptgründe, warum sexuelle Belästigung ausgeübt wird:

1. Macht demonstrieren: Eine Person nutzt ihre höhere Position aus, um andere zu belästigen und ihre Überlegenheit zu zeigen. Das verstärkt das bestehende Machtgefälle.
2. Konkurrenz schwächen oder Respekt untergraben: Sexuelle Belästigung kann auch eingesetzt werden, um Kolleginnen oder Kollegen zu verunsichern, zu erniedrigen oder ihre Autorität zu beschädigen.

Studien zeigen außerdem: Frauen erleben sexuelle Belästigung häufiger durch Vorgesetzte oder andere Personen mit höherem Status. Männer werden eher von gleichgestellten oder untergeordneten Personen belästigt.

Beispiele für Machtausnutzung

• ein Vorstandsvorsitzender belästigt eine befristet angestellte Mitarbeiterin
• ein Ausbildungsleiter belästigt Auszubildende
• ein Aufsichtsratsmitglied belästigt eine Managerin
• ein Angestellter oder Beamter belästigt eine Praktikantin
• ein Ausbilder begleitet eine minderjährige Auszubildende unerwünscht nach Hause
• eine Führungskraft belästigt eine ihr unterstellte Person

Beispiele für Konkurrenzverhalten oder Respektlosigkeit

• eine Führungskraft schafft ein sexistisches oder frauenfeindliches Arbeitsklima
• ein Kollege erzählt einen Witz, der Vergewaltigung verharmlost
• ein Mitarbeiter fordert eine Kollegin auf, einen Minirock zu tragen
• ein Bauarbeiter drängt die Bauleiterin in eine Ecke und fasst ihr an die Brust

Schuldumkehr – wenn das Opfer verantwortlich gemacht wird

Oft wird sexuelle Belästigung nicht erkannt oder nicht gemeldet. Viele Menschen haben sich an diskriminierende Sprüche oder Verhaltensweisen gewöhnt. Dadurch kommt es häufig zu Schuldumkehr: Das Opfer wird beschuldigt, überempfindlich zu sein, etwas falsch verstanden zu haben oder die belästigende Person schlechtmachen zu wollen.

Manchmal wird das Opfer sogar beschuldigt, selbst zu mobben oder den Betriebsfrieden zu stören. Dadurch werden Betroffene ein zweites Mal verletzt und davon abgehalten, sich zu wehren.

Wichtig ist: Die Verantwortung liegt immer bei der Person, die belästigt – niemals beim Opfer. Beschäftigte haben jederzeit das Recht, sich zu beschweren und Unterstützung zu bekommen.

Sexuelle Belästigung kann Menschen stark belasten – sowohl körperlich als auch seelisch. Viele Betroffene fühlen sich ängstlich, beschämt oder ekeln sich. Manche schlafen schlecht, bekommen Kopfschmerzen oder entwickeln Depressionen.

Am Arbeitsplatz kann sexuelle Belästigung dazu führen, dass Betroffene weniger motiviert sind, sich schlechter konzentrieren können oder häufiger krank werden. Besonders belastend ist es, wenn sie sich nicht trauen, etwas zu sagen, oder wenn ihre Beschwerden nicht ernst genommen werden. Manche sehen dann als letzten Ausweg nur noch eine Kündigung oder werden arbeitsunfähig.

Dadurch kann sexuelle Belästigung auch die berufliche Entwicklung, das Einkommen und später sogar die Rente negativ beeinflussen.

Kurzfristige Folgen (psychisch und körperlich)

• Ärger oder Wut
• Schlafprobleme
• Kopfschmerzen oder Migräne
• Magenbeschwerden
• Scham oder Verlegenheit
• Angst oder Hilflosigkeit
• Schock oder Ohnmachtsgefühle
• Schuldgefühle
• Ekel

Langfristige Folgen (psychisch und körperlich)

• Gefühl, weniger wert zu seinVerlust von Selbstvertrauen
• Probleme in Beziehungen
• Angstzustände
• Anhaltende Schlafstörungen
• Konzentrationsprobleme
• Arbeitsunfähigkeit
• Depressionen
• Panikattakten

Sexuelle Belästigung betrifft nicht nur einzelne Personen. Sie schadet auch dem gesamten Betriebsklima, belastet Kolleginnen und Kollegen und kann dem Ruf des Unternehmens schaden.

Menschen reagieren sehr unterschiedlich auf sexuelle Belästigung, und jede Situation ist anders. Deshalb gibt es keinen einzigen richtigen Weg, damit umzugehen. Viele Betroffene fühlen sich unsicher, haben Angst, etwas falsch zu machen oder Nachteile zu bekommen. Trotzdem gibt es Schritte, die helfen können.

In der Situation selbst

Wenn es möglich ist, kann es helfen, der Person klar zu sagen, dass ihr Verhalten unerwünscht ist. Das kann man mündlich oder schriftlich tun. Auch das Ankündigen von Konsequenzen ist erlaubt. Aber: Nicht jede Person kann sofort reagieren. Eine Beschwerde ist auch später noch möglich.

Was Sie tun können

1. Grenzen setzen – Sagen Sie deutlich „Nein“ und machen Sie klar, dass das Verhalten nicht akzeptabel ist

2. Dokumentieren – Schreiben Sie auf:

• Datum
• Uhrzeit
• Ort
• beteiligte Personen
• mögliche Zeugen

3. Melden – Wenden Sie sich an:

• Vorgesetzte
• Personalabteilung
• die betriebliche Beschwerdestelle

Unterstützung holen – Interne Stellen:

• betriebliche Beschwerdestelle
• Gleichstellungsbeauftragte
• Betriebs- oder Personalrat

Unterstützung holen – Externe Stellen:

• Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• Hilfetelefone (kostenlos):
  • Für Frauen: 116 016
  • Für Männer: 0800 123 9900
  • Für trans* und inter* Personen: Beratungsstelle der dgti e.V. in Thüringen Erfurt

Sie können sich auch von einer Anwaltskanzlei beraten lassen. Fragen Sie dort nach den Kosten.

Wichtige Hinweise:

• Gleichstellungsbeauftragte sowie Betriebs- und Personalräte müssen vertraulich arbeiten. Ihre Beschwerde wird dort nicht automatisch an den Arbeitgeber weitergegeben.
• Eine Beschwerde bei der offiziellen betrieblichen Beschwerdestelle führt zu einer Pflicht des Arbeitgebers, den Fall zu untersuchen. Diese Beschwerde kann nicht zurückgenommen werden.
• Je früher Sie sich melden, desto besser. Für Schadensersatz oder Entschädigung gelten Fristen.

Wenn Sie rechtlich vorgehen möchten

Sammeln Sie möglichst viele Hinweise:

• Beweise und Indizien
• ärztliche Dokumentation
• mögliche Zeug*innen
• vertrauensvolle Kolleg*innen

In einem Zivilverfahren wird geprüft, wie glaubwürdig die Aussagen sind. Auch wenn die beschuldigte Person alles abstreitet, kann das Gericht trotzdem zu dem Schluss kommen, dass die Belästigung stattgefunden hat – zum Beispiel, wenn Aussagen widersprüchlich sind. Die Unschuldsvermutung aus Strafverfahren gilt hier nicht.

Es ist oft schwer einzugreifen, wenn man sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz beobachtet. Auch wenn man selbst nicht betroffen ist, fällt es vielen schwer, das Verhalten anderer anzusprechen – besonders, wenn die belästigende Person eine Führungskraft ist. Trotzdem gibt es verschiedene Möglichkeiten, Betroffene zu unterstützen, ohne sich selbst zu gefährden.

Wie Sie helfen können

• Aufmerksam sein: Achten Sie grundsätzlich auf belästigendes Verhalten in Ihrem Umfeld.
• Betroffene Person ansprechen: Sprechen Sie sie vertraulich an und fragen Sie, ob es ihr gut geht.
• Hilfe anbieten: Wenn Sie Anzeichen bemerken, bieten Sie Unterstützung an.
• Thema ansprechen: Machen Sie deutlich, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nicht akzeptiert wird.
• Direkt eingreifen (wenn möglich): Wenn Sie sich sicher fühlen, können Sie während eines Vorfalls eingreifen, z. B. indem Sie die Situation unterbrechen.
• Begleiten: Bieten Sie an, die betroffene Person zu Beratungsstellen oder Gesprächen zu begleiten.
• Unterstützen bei Beschwerden: Stehen Sie der Person zur Seite, wenn sie sich beschweren oder rechtliche Schritte einleitet.
• Als Zeugin oder Zeuge aussagen: Wenn nötig, können Sie Ihre Beobachtungen später schildern.

Wichtig

Vertraulichkeit ist entscheidend. Kolleginnen und Kollegen sollten Informationen nicht weitergeben. Sonst könnte der betroffenen Person unterstellt werden, sie würde Gerüchte verbreiten.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist in Deutschland verboten. Das regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dieses Gesetz schützt Beschäftigte vor Diskriminierung und verpflichtet Arbeitgeber, für einen sicheren Arbeitsplatz zu sorgen.

Viele Betriebe kennen das AGG kaum oder setzen es nicht richtig um. Deshalb kann es wichtig sein, Führungskräfte darauf aufmerksam zu machen – am besten gemeinsam mit anderen Beschäftigten.

Warum es wichtig ist, sich zu wehren

Sich gegen sexuelle Belästigung zu wehren kostet Kraft. Aber nichts zu tun kann langfristig gesundheitliche und berufliche Folgen haben.

Wenn eine direkte Reaktion nicht hilft, sollten Betroffene unbedingt Unterstützung suchen. Dafür gibt es interne und externe Stellen, zum Beispiel:

• Gleichstellungsbeauftragte
• Frauenbeauftragte
• Vertrauenspersonen für Beschäftigte mit Behinderung
• Betriebs- oder Personalrat

Diese Stellen beraten vertraulich und parteilich für Betroffene.

Was Gleichstellungsbeauftragte tun können

Sie können:

• Betroffene beraten und stärken
• Hinweise für nächste Schritte geben (z. B. Gedächtnisprotokoll, Arztbesuche dokumentieren)
• prüfen, ob es weitere Betroffene oder Zeug*innen gibt (nur mit Zustimmung der betroffenen Person)
• Maßnahmen vorschlagen, um den Schutz im Betrieb zu verbessern

1. Beschwerderecht (§ 13 AGG)

Alle Beschäftigten dürfen sich beschweren, wenn sie sich benachteiligt oder sexuell belästigt fühlen. Wichtig:

• Die Beschwerdestelle muss im Betrieb bekannt sein.
• Sie muss die Beschwerde prüfen und Rückmeldung geben.
• Beschäftigte dürfen wegen einer Beschwerde keine Nachteile bekommen (z. B. keine Abmahnung oder Kündigung).
• Arbeitgeber müssen Schutzmaßnahmen ergreifen.

Tipp: Beschwerden sollten frühzeitig erfolgen. Dokumentieren Sie die Vorfälle und holen Sie sich vorher vertrauliche Beratung – besonders, weil die Anonymität nach einer offiziellen Beschwerde oft nicht mehr möglich ist.

2. Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG)

Wenn der Arbeitgeber nichts unternimmt, um Betroffene zu schützen, dürfen diese als „letztes Mittel“ der Arbeit fernbleiben – und trotzdem ihr Gehalt behalten. Das gilt aber nur, wenn:

der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen ergreift

Betroffene den Arbeitgeber vorher schriftlich informiert haben

Achtung: Es ist oft schwer einzuschätzen, ob eine Maßnahme „ungeeignet“ ist. Wer unberechtigt der Arbeit fernbleibt, riskiert eine Kündigung. Deshalb unbedingt vorher juristisch beraten lassen.

3. Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG)

Betroffene können Geld verlangen, zum Beispiel für:

• Arzt- oder Therapiekosten (Schadensersatz)
• Schmerzensgeld (Entschädigung)

Wichtig:

• Die Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden.
• Danach bleiben drei Monate Zeit, um die Ansprüche beim Arbeitsgericht einzuklagen.
• Arbeitgeber haften immer, wenn die Belästigung von Führungskräften ausgeht.
• Bei Belästigung durch Kolleg*innen haften Arbeitgeber nur, wenn sie nach einer Meldung nichts unternommen haben.

1. Grundpflichten der Arbeitgebenden

Arbeitgebende müssen ihre Beschäftigten schützen. Dazu gehört laut § 12 AGG, sexuelle Belästigung zu verhindern. Das bedeutet:

• Beschäftigte informieren und vorbeugen
• nach einem Vorfall schnell handeln und Maßnahmen ergreifen, damit die betroffene Person geschützt ist

2. Möglichkeiten für Betroffene

Wenn Beschäftigte sexuelle Belästigung oder Diskriminierung erleben, können sie:

• sich an interne oder externe Beratungsstellen, Gewerkschaften oder Rechtsanwält*innen wenden
• die betriebliche Beschwerdestelle nutzen (Pflicht nach § 13 AGG)
• sich direkt an die Arbeitgebenden wenden

3. Was Arbeitgebende tun müssen, wenn sie informiert werden

Sobald Arbeitgebende von einem Vorfall erfahren, müssen sie sofort handeln. Sie haben eine Fürsorgepflicht (§ 241 BGB). Dazu zählen:

• alle Führungskräfte mit Personalverantwortung
• Maßnahmen ergreifen, die ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld sichern
• alle Beschäftigten schützen – auch Auszubildende, Praktikant*innen, Leiharbeiter*innen und Honorarkräfte (§ 6 AGG)

Damit es gar nicht erst zu Vorfällen kommt, sollten Betriebe vorbeugende Maßnahmen einführen. Je besser die Prävention, desto geringer das Risiko für Schäden und Haftung.

Wichtige Punkte:

• klar kommunizieren, dass sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung nicht geduldet werden
• regelmäßig an das Verbot sexueller Belästigung erinnern
• eine klare Haltung der Unternehmens- oder Behördenleitung zeigen

Beispiele für Präventions- und Schutzmaßnahmen

• Respektvolle Unternehmenskultur durch klare Regeln und Schulungen
• Betriebs- oder Dienstvereinbarungen mit Betriebs- oder Personalrat
• Aushänge und Informationsmaterial bereitstellen
• Schulungen für alle Mitarbeitenden
• Pflichtschulungen für Führungskräfte
• Betroffene ernst nehmen und schnell reagieren
• Beschwerden vertraulich behandeln
• Belästigende Personen zur Verantwortung ziehen
• Null-Toleranz-Politik umsetzen
• Beschwerdestelle einrichten (§ 13 AGG)
• Beschwerdeverfahren klar regeln

Für wen sind die „Guten Beispiele gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsmarkt“ gedacht?

Für alle, die im Arbeitsumfeld Verantwortung tragen oder unterstützen:

• private Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber
• Führungskräfte
• Personal- und Rechtsabteilungen
• Betriebs- und Personalräte
• Gleichstellungs-, Diversity- und AGG-Beauftragte
• Verantwortliche für Arbeits- und Gesundheitsschutz
• Stellen für Konflikt-, Bedrohungs- oder Gefährdungsmanagement
• betriebliche Beratungs- und Unterstützungsstellen

Wichtiger Hinweis: Doppelrolle der Arbeitgebenden

Arbeitgebende müssen alle Beschäftigten schützen – sowohl die betroffene als auch die beschuldigte Person. Das bedeutet:

• Tun sie zu wenig, können sie gegenüber der betroffenen Person schadensersatzpflichtig werden.
• Sind Sanktionen zu hart, können sie gegenüber der beschuldigten Person haften.

Deshalb müssen Arbeitgebende immer das mildeste, aber wirksamste Mittel wählen: Maßnahmen, die die Belästigung beenden und die Zusammenarbeit im Betrieb sichern.

1. Welche Maßnahmen Arbeitgebende ergreifen können

Arbeitgebende haben verschiedene Möglichkeiten, auf sexuelle Belästigung zu reagieren. Welche Maßnahme gewählt wird, hängt davon ab:

• wie schwer der Vorfall war
• ob er nachweisbar ist
• welche Lösung die betroffene Person schützt

Das AGG verlangt, dass Arbeitgebende geeignete, notwendige und angemessene Maßnahmen ergreifen, um weitere Belästigungen zu verhindern.

2. Mögliche Reaktionen auf sexuelle Belästigung

• Prävention
• Ermahnung
• Abmahnung
• Umsetzung
• Versetzung
• Kündigung

Auch Sofortmaßnahmen sind möglich – z. B. räumliche Trennung oder vorübergehende Freistellung. Wichtig: Diese Maßnahmen dürfen nicht zulasten der betroffenen Person gehen.

3. Ermessensspielraum der Arbeitgebenden

Arbeitgebende dürfen entscheiden, welche Maßnahme im Einzelfall angemessen ist. Sie müssen aber sicherstellen:

• dass die Belästigung aufhört
• dass keine Wiederholung möglich ist

Bei schweren Fällen oder nach einer früheren Abmahnung kann die betroffene Person sogar einen Anspruch auf Kündigung der belästigenden Person haben.

Unabhängig von Maßnahmen im Betrieb kann die betroffene Person:

• zivilrechtliche Schritte einleiten
• Strafanzeige wegen sexueller Belästigung (§ 184i StGB) stellen, wenn es zu körperlicher Berührung kam

Der § 184i StGB sieht vor:

• Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu 2 Jahren
• in schweren Fällen Freiheitsstrafe von 3 Monaten bis 5 Jahren
• die Tat wird in der Regel nur auf Antrag verfolgt

1. Ermahnung

Die Ermahnung ist die mildeste Reaktion. Sie ist sinnvoll, wenn:

• das Verhalten zweideutig war
• die beschuldigte Person nicht wusste, dass ihr Verhalten als Belästigung verstanden wird
• es sich um ein einmaliges Fehlverhalten handelt

Sie erinnert daran, dass sexuelle Belästigung nicht geduldet wird.

2. Abmahnung

Die Abmahnung ist ernster und kann Grundlage für eine spätere Kündigung sein. Sie ist angemessen, wenn:

• die sexuelle Belästigung nachweislich stattgefunden hat
• die beschuldigte Person nicht wusste, dass ihr Verhalten kündigungsrelevant ist
• der Vorfall mittelschwer war, aber Reue und Entschuldigung vorliegen

3. Versetzung

Die beschuldigte Person wird an einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere Abteilung versetzt. Sie ist sinnvoll, wenn:

• eine Abmahnung zu mild wäre
• eine Kündigung aber zu hart erscheint
• ein langes Arbeitsverhältnis oder soziale Gründe gegen eine Kündigung sprechen

Die Versetzung schützt die betroffene Person weiterhin.

4. Kündigung

Die härteste Maßnahme: Das Arbeitsverhältnis endet. Eine Kündigung ist angemessen bei:

• schweren Fällen (körperliche Übergriffe, Nötigung, Beleidigung)
• wiederholter sexueller Belästigung
• mittelschweren Fällen, wenn klar war, dass sexuelle Belästigung nicht toleriert wird (z. B. durch Schulungen oder Hinweise)